Féliciter n’est pas une évidence !

Pourquoi la félicitation serait-elle aussi importante en management ? Féliciter pourrait-il s’avérer préjudiciable ? Dans cet article, vous ferez la différence entre les félicitations qui poussent vos collaborateurs à la stagnation et à la frustration et les félicitations qui favorisent la motivation et le progrès.

En félicitant, vous pouvez craindre que votre collaborateur se repose ensuite sur ses lauriers et qu’il vienne vous demander des récompenses pas adaptées. Vous avez raison, ces risques sont réels ! Ces préjudices sont généralement liés à des félicitations portées à un niveau identitaire, du type : « Tu es un excellent élément » « Tu as été brillant au cours de ton exposé »…

Si ces félicitations, bien intentionnées, réconfortent ceux qui les reçoivent, en revanche elles ne les renforcent pas dans leur capacité à relever les défis. En effet, on a observé que, pour préserver « l’image idéale » renvoyée, les personnes ainsi félicitées privilégient les stratégies d’évitement de l’échec au détriment du résultat !

Alors, faut-il féliciter ou vaut-il mieux s’abstenir ? Les enquêtes sur la psychologie de la motivation mettent en évidence les stratégies des personnes qui réussissent (10% des participants) à atteindre leur objectif : elles établissent un plan d’actions, partagent leurs objectifs avec leur entourage, imaginent les bénéfices liés à l’obtention du résultat et récompensent chaque petit accomplissement.

En s’appuyant sur ces constats, nous pouvons considérer la félicitation comme un acte de management qui a une grande valeur ajoutée si elle est pratiquée habilement. L’astuce consiste à féliciter à un niveau comportemental, c’est à dire ce qui a été fait pour produire le résultat satisfaisant. Voici nos recommandations :

Suite à une réussite importante pour vous, convier votre collaborateur à un entretien individuel pour évoquer la réalisation de ce travail,

1. Évoquer directement la réussite et votre intention de comprendre ce que votre collaborateur a fait pour produire ce résultat : « Comment t’es-tu senti à l’issue de ta présentation ce matin ? Qu’est-ce que  vous avez  fait pour réussir cette présentation ? » Votre objectif est d’obtenir une liste d’actions concrètes.
2. Quand la liste vous semble complète, il est utile de savoir « Parmi toutes les choses que tu as réalisées, qu’est-ce que vous avez fait cette fois ci qui a fait une différence significative pour réussir cette présentation ? » L’idée est de venir identifier les actions clés à reproduire,
3. Poser la question « Qu’est-ce que ces actions ont apporté d’important ? » vous permet d’aider votre collaborateur à prendre en compte les bénéfices de certaines actions et l’importance de les réitérer dans des situations similaires,
4. Quand les actions clés sont claires, quand la valeur ajoutée de ces actions est précise et que vous estimez que l’action engagée correspond vraiment à un progrès de votre collaborateur, alors c’est le moment de venir le féliciter : « Félicitations Monsieur Untel pour avoir réalisé ces actions et avoir permis la réussite de votre présentation ! »

Attention à pratiquer la félicitation pas simplement sur un registre informatif mais également sur un registre émotionnel, c’est à dire avec l’intention d’exprimer vraiment votre reconnaissance pour le travail réalisé. C’est grâce à ce double niveau d’impact informatif et émotionnel que vous avez le plus de chance d’ancrer un nouveau comportement durablement.

Vous pouvez aller un peu plus loin en challengeant votre collaborateur de différentes façons : « Est-ce que tu pourrais faire mieux ? » « Quand ? Avec qui ? » « Il s’agira de faire quoi cette fois-ci ? » L’idée ici est de partir sur un nouveau contrat « Comment vais-je savoir comment ça s’est passé ? » et définir un suivi cohérent.

En pratiquant ce type d’accompagnement la cerise sur le gâteau, c’est que dans la très grande majorité des cas, vos collaborateurs vont porter,eux même, un regard critique sur leur action et aborder leurs défaillances sans que vous n’ayez jamais à le faire. Cette autocritique permet à votre collaborateur de progresser. La manière dont vous l’avez accompagné génère une énergie positive chez chacun.

Ce type de management par la motivation positive comme nous l’appelons est un incontournable dans nos formations. Pour obtenir d’avantage de renseignements sur nos méthodes, nos prestations ou notre organisme de formation, nous vous invitons à consulter notre site ou à nous contacter pour un entretien personnalisé.

Mots-clefs : Félicitations, Leadership, Management
Publié dans Blog Management
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